最近，标榜新经济和未来工作趋势的WeWork面临一系列的挑战，IPO中止，大股东软银赶走了创始人，估值大幅缩水，烧钱的商业模式被越来越多分析师所质疑。如果把WeWork的困境与此前上市的另一分享经济的代表优步低迷的股价表现联系起来，不难给出一系列的论断：私募烧钱的时代结束了，公开市场是商业模式的照妖镜，高科技公司的伪装被戳穿，等等。但本质上又不能不说，WeWork所代表的是对未来工作场景的一种重构，而这种探索才刚刚开始。

未来的办公室是什么样子？员工希望更加灵活的办公方式，企业希望削减办公室的房租；同时企业和员工都很清楚，团队的协作需要面对面的沟通，这就需要办公室更有现代感，更能吸引年轻世代。

WeWork一开始是一个长租办公楼重新设计分割之后以匹配创新型企业短期需求的应用场景商业创新，在发展过程之中又不断变化以契合办公室文化创新的需求。而这一系列的创新都在顺应面向未来工作的三方面变化。首先，随着移动办公的日益便利，在家办公或者在路上的员工日益增加，企业希望有更为弹性的办公环境，把员工与座位的配比减少到一比一以下，以节约办公室租金成本。其次，越来越多工作需要团队协作完成，面对面的沟通仍然是最有效的工作方式，企业需要用全新的方式吸引员工回到办公室，尤其满足年青一代对酷和潮的追求，共享办公室提供更大的共享交流空间，更多的室内运动场地和器械，都是为了顺应这种需求，而满足这样需求的代价是人均而言更小的工位。对于初创企业而言，共享的办公空间也会增加不同行业不同领域人才碰撞的机会。再次，无论是大企业还是初创企业，都希望能够更为灵活管理的办公空间，支持员工的快速扩张和及时收缩，以更好适应市场的变化。当然，这也是WeWork被分析师所诟病的要点，一旦景气掉头向下，企业无论大小都可能收缩团队，灵活租约在帮助到它们的同时，也会让签订长期租约的WeWork深陷泥潭。

如果暂时放下业绩表现以放宽视角去观察，WeWork代表了对未来工作场景的探索，也契合以谷歌首席经济学家哈维尔命名的哈维尔创新定律：未来的创新是聚合式创新，从各种不同领域内现有的模块化的技术，进行创意的合并组合，可以推出全新的高估值的产品和服务，而且因为组合方式可以有非常多的可能，创新也就变得日益多样多元。WeWork显然就是在实践某种“新瓶装旧酒”式样的聚合式创新，现在否认它还为时过早。拥抱工作的未来，所需要的创新只会更多。

职场的变化

如果梳理一下历史上科技变革给工作和职场带来的变化，可以简单划分为三次主要的转型，而伴随着每次转型都有大量工作被消灭，同时又有大量新工作被创造出来。

第一次转型是农业向工业社会的转型，起始于十八世纪；第二次转型是电脑的广泛运用推动的工业向服务业的转型，起始于1973年个人电脑的兴起；第三次转型则是以2015年作为起始点，开启了人工智能作为主要推动力的迈向数字经济时代的转型。

两百多年前第一次工业革命以机器动力取代畜力，迫使大量农民进入制造业，最大的转变是制造业对农业的替代；二十世纪七十年代开启的计算机革命，则开启了发达市场去工业化的过程，或者更确切地说是蓝领工人被自动化取代或者他们的工作被外包到新兴市场。二战之后三十年的均衡发展变成了二十世纪七十年代之后的贫富差距拉大，蓝领工人的中产梦破灭，同时计算机革命让熟练使用电脑的白领工人工资更高，教育差距带来的收入差距被进一步拉大。

两次革命都有自动化和全球化两个层次。第一次工业革命所带来的全球化，相对于自动化滞后了一个世纪。比如，蒸汽动力带来的轮船革命和铁路革命，在全球推广需要时间，无法像推广一个APP那样一下子将蒸汽机在全球大规模复制。第二次服务业转型所带来全球化相对于自动化也滞后了将近二十年。中国的很多企业甚至现在还身处流程自动化转型之中。第三次转型的特点是全球化与自动化同期而来，没有滞后，一方面是机器凶猛而来，自动化取代大量白领工作；另一方面，全球化带来的通讯与交流的便利也正把白领工作的全球工资竞争推向白热化。

中国，作为前两次大转型的跟随者和追赶者，在第三次转型中，企业的人力资源管理面临三重挑战，或者说三重叠加。

首先，许多企业本身流程管理自动化转型尚未完成。一些大型企业刚刚完成流程管理转型的1.0版本，强调依赖流程来管理人，希望通过流程管理来增加效率。

同时，许多企业已经开始了数字化转型，恰恰因为流程管理转型尚未完成，流程管理的刚性与数字化转型所需要的多样性和灵活性之间每每发生冲突，35岁的工程师被裁汰的现象就是例证。不晋则退（UporOut，也就是如果没有升迁就被淘汰）这种工业时代的阶梯竞争机制，需要在数字化转型中改变。

第三，中国的代际转型更激烈，代际的跨越更陡峭，尤其是当90后和00后一代进入职场之后，会带来一系列的冲击。这种冲击将会带来价值观的重构，对于工作保障，工作与生活的关系等重要问题都会有重新定义。

顺应这一系列变化，需要我们更好地去理解这次转型的特点，以及其背后的推动力。

职场“不晋则退”的单向阶梯正在被解构。以美国著名的西点军校为例。加上毕业后五年服役期，西点军校培养每名学员投入的资金大约是50万美元，但是从二十世纪九十年代开始，服役满五年的军校生竟然有一半选择退役。这意味着，一半经过军校和军队精心栽培的人，在满足了服役的最低标准之后，会选择放弃军旅作为自己职业发展的赛道。